दिउँसोको करिब ३ बजेको थियो। दुबईस्थित नेपाली महावाणिज्यदूतावासमा सामान्य चहलपहल थियो। कोठा नम्बर ९ मा भने एक विदेशी महिला अंग्रेजीमा चर्को स्वरमा बोलिरहेकी थिइन्। विवाद कुनै कम्पनीको मागपत्र प्रमाणीकरणसँग सम्बन्धित थियो। महावाणिज्यदूतावासले नेपाल सरकारका निर्णय कार्यान्वयन गर्न खोजेपछि ती महिला रिसाएकी थिइन् । यूएईमा नेपाली श्रमिक ल्याउने कम्पनीले नेपाल सरकारका नियम पालना गर्नुपर्छ। मागपत्र प्रमाणीकरण गर्ने जिम्मेवारी पाएका नेपाली नियोगले पनि त्यही आधारमा कागजात जाँच गर्छन्।
पछिल्लो समय महावाणिज्यदूतावासले यूएईका केही ठूला कम्पनीसहित १३ वटा कम्पनीका मागपत्र प्रमाणीकरण गरेको छैन। नेपाल सरकारले नेपाली श्रमिकका लागि तोकेको न्यूनतम आधारभूत तलबभन्दा कम प्रस्ताव गरिएका तथा कागजमा तोकिएको तलब व्यवहारमा नदिएको पुष्टि भएका कम्पनीका मागपत्र रोकिएका हुन्।
तर समस्या यतिमै सीमित छैन। यूएईमा नेपाली श्रमिकका लागि सबैभन्दा गम्भीर समस्यामध्ये एउटा हो— दोहोरो रोजगार करारनामा। नेपालमा पेस गरिने कागजातमा आधारभूत तलब एक हजार दिराम देखाइन्छ । तर यूएई पुगेपछि आधिकारिक रोजगार करारनामामा त्यही श्रमिकको तलब ५ सयदेखि ७ सय दिरामसम्ममात्र कायम गरिएको उदाहरण भेटिन्छ। यस्तो अभ्यासले श्रमिकलाई सुरुबाटै कमजोर बनाउँछ। महावाणिज्यदूतावासले मागपत्र प्रमाणीकरणमा कडाइ गरेपछि केही म्यानपावर कम्पनीका प्रतिनिधिहरू असन्तुष्ट बनेका छन्। कर्मचारीमाथि दबाब सिर्जना गर्ने र सामाजिक सञ्जाल तथा केही अनलाइनमार्फत आलोचना गर्ने प्रयाससमेत भएको बताइएको छ।
यूएईमा नेपाली श्रमिकले भोगिरहेका समस्या तलब र भिसामा मात्र सीमित छैनन्। भर्ती प्रक्रियादेखि गन्तव्य मुलुकमा पुगेपछिको रोजगार अवस्था, सप्लाई कम्पनी, दोहोरो करारनामा, व्यक्तिगत भिसा, सीप तथा भाषा, कन्सुलर संरक्षण र नेपाल–यूएई श्रम संयन्त्रसम्मका विषय आपसमा जोडिएका छन्। दूतावास र महावाणिज्यदूतावासमा आउने गुनासाले यी समस्याको आकार देखाइरहेका छन्। यी समस्याहरू नयाँ भने हैनन् । तर प्रधानमन्त्री बालेन शाह नेतृत्वको बलियो सरकारले चाहयो भने समाधान गर्न सक्ने समस्या भने हुन् ।
दोहोरो करारनामा कहाँबाट आउँछ ? : दोहोरो करारनामाको एउटा कारण वैदेशिक रोजगार प्रक्रियाकै संरचनामा रहेको देखिन्छ। नियोगले मागपत्र प्रमाणीकरण गर्दा यूएईको मानव स्रोत तथा एमिरेटाइजेसन मन्त्रालय (मोहरे) ले जारी गर्ने अन्तिम रोजगार करारनामा उपलब्ध हुँदैन। सुरुमा मागपत्र प्रमाणीकरण हुन्छ। त्यसपछि श्रमिक छनोट र श्रम स्वीकृतिको प्रक्रिया अघि बढ्छ। अन्तिम रोजगार करारनामा भने त्यसपछि जारी हुन्छ। यही बीचमा दोहोरो करारनामाका लागि ठाउँ बन्ने गरेको देखिन्छ। विशेषज्ञहरूले श्रम स्वीकृतिअघि मोहरेको अन्तिम रोजगार करारनामा अनलाइनबाट अनिवार्य प्रमाणीकरण गर्ने व्यवस्था लागू गर्नुपर्ने सुझाव दिएका छन्। मागपत्रमा उल्लेख भएको तलब र अन्तिम रोजगार करारनामामा उल्लेख भएको तलब फरक भए श्रम स्वीकृति रोक्ने व्यवस्था पनि आवश्यक देखिन्छ।
श्रमिकको अपेक्षा र यथार्थबीचको खाडल : राम्रो तलब, सजिलो काम, सुरक्षित बसोबास र राम्रो भविष्यको आशा बोकेर नेपाली श्रमिक यूएई आउँछन्। तर यहाँ आइपुगेपछि उनीहरूले अपेक्षा गरेभन्दा फरक अवस्था सामना गर्नुपर्ने घटना पनि कम छैनन्। कतिपय श्रमिक काममा नियमित नजाने, कम्पनीसँग विवाद गर्ने वा केही महिनामै नेपाल फर्कन खोज्ने अवस्थामा पुग्छन्। स्वास्थ्य समस्या र मानसिक तनावका गुनासा पनि आउने गरेका छन्। आत्महत्याका घटना झन् गम्भीर विषय बनेका छन्। महावाणिज्यदूतावासमा दैनिक औसत ३० वटा व्यक्तिगत तथा सामूहिक गुनासा आउने गरेको बताइन्छ। पछिल्लो एक महिनामा मात्रै ९ नेपालीको आत्महत्यापछि शव नेपाल पठाइएको तथ्यले समस्याको गम्भीरता देखाउँछ।
श्रमिकले कम्पनी वा म्यानपावरले आफूलाई धोका दिएको आरोप लगाउँछन्। कम्पनी पक्षले भने श्रमिक काममा नआएको, अनुशासन उल्लंघन गरेको, झगडा गरेको वा मादक पदार्थ सेवन गरेको आरोप लगाउने गर्छन । दुवै पक्षका दाबी फरक हुँदा वास्तविकता पत्ता लगाउनसमेत कठिन हुन्छ। नेपालमा एजेन्टले धेरै सुविधा र राम्रो कामको आश्वासन दिने, तर यूएई पुगेपछि त्यसअनुसारको काम वा सुविधा नपाउने अवस्थाले विवाद बढाउने गरेको पाइन्छ।
सप्लाई कम्पनीको बहुस्तरीय जालो : यूएईमा नेपाली श्रमिकसँग सम्बन्धित धेरै गुनासा सप्लाई कम्पनीमार्फत आएका कामदारसँग जोडिएका छन्। सप्लाई कम्पनीले निर्माण कम्पनी, कारखाना, रेस्टुरेन्ट, होटल, सपिङ मललगायतका व्यवसायलाई श्रमिक उपलब्ध गराउँछन्। समस्या के छ भने यो प्रक्रिया एउटै तहमा सीमित हुँदैन। ठूला कम्पनीले सप्लाई कम्पनीलाई जिम्मेवारी दिन्छन्। सप्लाई कम्पनीले फेरि अर्को कम्पनीलाई सब–कन्ट््याक्ट दिन सक्छन।
त्यसपछि नेपालस्थित म्यानपावर कम्पनीमार्फत श्रमिक भर्ना गरिन्छ। यसरी श्रमिक आपूर्तिको प्रक्रिया दुई–तीन तहसम्म पुग्दा समस्या परेपछि वास्तविक रोजगारदाता को हो भन्ने पहिचान गर्नै कठिन हुन्छ। धेरै श्रमिकले आफू सप्लाई कम्पनीमार्फत आउँदैछु भन्ने जानकारी नेपालमै नपाएको गुनासो गर्छन्। यूएई पुगेपछि मात्रै वास्तविकता थाहा पाउने र त्यसपछि नेपाल फर्कन चाहने अवस्था पनि देखिन्छ।
काम छैन, तलब छैन : सप्लाई कम्पनीमार्फत आएका श्रमिकका लागि अर्को जोखिम काम नपाउनु हो। सप्लाई कम्पनीसँग आफ्नै परियोजना नहुन सक्छ। ग्राहक कम्पनीले काम नदिए श्रमिक लामो समयसम्म खाली बस्नुपर्ने अवस्था आउँछ। त्यसपछि तलब रोकिने, भिसा नियमित नहुने वा कम्पनी नै बन्द हुने समस्या पनि देखिन्छ। कतिपय श्रमिकलाई नेपालमा हस्ताक्षर गराइएको सम्झौताभन्दा फरक काममा लगाइने गुनासो छ। मागपत्रमा उल्लेख भएको तलब, सुविधा र कामको प्रकृतिसमेत यूएई पुगेपछि परिवर्तन हुने गरेको बताइन्छ। केही पीडित श्रमिकका अनुसार यूएईलाई आकर्षक गन्तव्य भन्दै उनीहरूबाट दुईदेखि तीन लाख रुपैयाँसम्म असुली गरिएको छ। सरकारले अघि सारेको ‘फ्री भिसा, फ्री टिकट’को अवधारणा व्यवहारमा पूर्ण रूपमा कार्यान्वयन नभएको गुनासो पनि कायमै छ।
‘कन्स्ट्रक्सन लेबर’को करारनामा, एसीभित्रको कामको आश्वासन : कतिपय म्यानपावर कम्पनीले अंग्रेजी भाषामा ‘कन्स्ट्रक्सन लेबर’ उल्लेख भएको सम्झौतामा श्रमिकलाई हस्ताक्षर गराउँछन्। तर मौखिक रूपमा भने एसीभित्रको सजिलो काम हुने आश्वासन दिने गरेको गुनासो छ। अंग्रेजी नबुझ्ने श्रमिकले कागजातको विषयवस्तु नबुझी हस्ताक्षर गर्छन्। यूएई पुगेपछि निर्माण क्षेत्रमा काम गर्नुपर्ने भएपछि समस्या सुरु हुन्छ। निर्माण क्षेत्रमा अनुभव वा आवश्यक शारीरिक क्षमता नभएका श्रमिकले जोखिमपूर्ण काम, रोजगारदाताको दबाब र मानसिक तनाव सामना गर्नुपर्ने अवस्था आउन सक्छ।
‘फ्रिलान्स’ भिसाको बढ्दो जोखिम : यूएईमा व्यक्तिगत भिसाबाट आउने नेपाली श्रमिक पनि जोखिममा छन्। ‘सेल्स अफिसर’, ‘टेलिकम्युनिकेसन अफिसर’, ‘सुपरभाइजर’ लगायत पदमा जारी भएका कतिपय भिसा व्यवहारमा ‘फ्रिलान्स भिसा’का रूपमा प्रयोग हुने गरेको गुनासो छ। यस्ता भिसामा आउने श्रमिकले सुनिश्चित रोजगारी नपाउने, स्वास्थ्य बिमा नहुने वा कतिपय अवस्थामा एमिरेट्स आईडीसमेत प्राप्त नगर्ने समस्या भोग्ने गरेका छन्। उनीहरू आफैं, चिनजानका व्यक्ति वा एजेन्टको सहयोगमा काम खोज्न बाध्य हुन्छन्। काम नपाएमा वा भिसा नवीकरण गर्न नसके गैरकानुनी रूपमा काम गर्ने जोखिम बढ्छ।
त्यसपछि जरिबाना, हिरासत वा डिपोर्टेसनसम्मको अवस्था आउन सक्छ। सीप र जीवनकौशलको अभाव महावाणिज्यदूतावासमा आउने धेरै गुनासाकर्ता कम शिक्षित वा सीपविहीन रहेको अनुभव गरिएको छ। कतिपय श्रमिकले पढ्न नसक्ने अवस्था रहेको बताइन्छ। यसको असर रोजगारीमा मात्र पर्दैन। आफ्नो अधिकार बुझ्न, करारनामा पढ्न र समस्या पर्दा आवश्यक प्रक्रिया अपनाउनसमेत कठिन हुन्छ। यूएईजस्तो प्रतिस्पर्धी श्रम बजारमा सीप, भाषा र जीवनकौशलको अभाव भएका श्रमिक थप जोखिममा पर्न सक्छन्।
दूतावासमा जनशक्ति अभाव : दुबई र आसपासमा नेपालीको ठूलो उपस्थिति छ। त्यसअनुसार नेपाली महावाणिज्यदूतावासको कार्यबोझ पनि उच्च छ। तर सीमित जनशक्तिका कारण नियमित कन्सुलर सेवामै अधिकांश समय खर्च हुने गरेको बताइन्छ। श्रमिकका समस्या समाधानका लागि प्रहरी, अदालत, अस्पताल, शवगृह तथा अन्य सरकारी निकायमा पुग्नुपर्ने भए पनि त्यसअनुसार कर्मचारी पर्याप्त नभएको गुनासो छ। उतिनै संख्यामा श्रमिक रहेको फिलिपिन्सले यूएईमा एक सय जनाभन्दा बढी कर्मचारी खटाएको छ। बंगलादेश, भारत, पाकिस्तान र श्रीलंकाका नियोगहरूमा पनि औषत धेरै कर्मचारीहरू सेवा प्रबाह गरिरहेका छन्। नेपालका दुबई र अबुधाबी गरेर स्थानीयसहित २८ कर्मचारीले मात्र सेवा दिनु श्रमिकका गुनासो सम्बोधन गर्न नसक्नु हो ।
तीन वर्षदेखि निष्क्रिय श्रम संयन्त्र : नेपाल र यूएईबीच सन् २०१९ मा श्रमसम्झौता भएको थियो। नेपाली श्रमिकको सुरक्षित, व्यवस्थित र मर्यादित रोजगारी सुनिश्चित गर्ने तथा श्रमसम्बन्धी समस्या समाधानका लागि दुई देशबीच सहकार्य गर्ने उद्देश्यले भएको सम्झौताले विभिन्न संयन्त्रको परिकल्पना गरेको छ। भर्ती प्रक्रिया, रोजगार करारनामा, पारि श्रमिक, कामको अवस्था, सामाजिक सुरक्षा र श्रमसम्बन्धी विवाद समाधानमा दुई देशका सम्बन्धित निकायबीच समन्वय गर्ने आधारसमेत सम्झौताले तय गरेको छ। तर सम्झौताले परिकल्पना गरेको द्विपक्षीय श्रम संयन्त्र नियमित रूपमा सक्रिय हुन सकेको छैन। तीन वर्षयता संयन्त्रको बैठक बस्न नसकेको बताइएको छ। दोहोरो करारनामा, कागजमा उल्लेखित र वास्तविक तलबबीचको अन्तर, सप्लाई कम्पनीमार्फत हुने श्रमिक आपूर्ति, भिसा र रोजगार करारनामासम्बन्धी समस्या तथा रोजगारदाता– श्रमिक विवाद नियमित रूपमा आउने गरेका छन्।
यी सबै विषय दूतावास वा महावाणिज्यदूतावासबाट व्यक्तिगत रूपमा समाधान गर्न सम्भव हुँदैन। कतिपय विषयमा नेपाल र यूएईका श्रम निकायबीच प्रत्यक्ष संवाद र नीतिगत निर्णय आवश्यक हुन्छ। यस्ता संरचनागत समस्या समाधान गर्न नियमित द्विपक्षीय संयन्त्र आवश्यक देखिन्छ। त्यस्तै श्रमिकले रोजगारदाताविरुद्ध उजुरी गरेपछि क्षतिपूर्ति, बक्यौता तलब, करारनामा उल्लंघन वा स्वदेश फिर्तीजस्ता विषयमा पनि दुई देशका सम्बन्धित निकायबीचको समन्वय आवश्यक हुन्छ। संयन्त्र नियमित रूपमा सक्रिय नहुँदा कतिपय विषय व्यक्तिगत पहल, दूतावासको पत्राचार वा अनौपचारिक समन्वयमै सीमित हुने अवस्था आउँछ।
त्यसैले नेपाल–यूएईबीच श्रम संयन्त्रलाई नियमित र प्रभावकारी बनाउनुका साथै छुट्टै कन्सुलर संयन्त्रको आवश्यकता पनि देखिन्छ। यस्तो संयन्त्र सक्रिय भए कारागारमा रहेका नेपालीको अवस्था, अदालती प्रक्रिया, अध्यागमन समस्या, मृतकको शव व्यवस्थापन, उद्धार तथा स्वदेश फिर्तीजस्ता विषयमा दुई देशका निकायबीच नियमित समन्वय गर्न सहज हुन सक्छ।
श्रमिकको बिमा अनिवार्य हुनुपर्छ : वैदेशिक रोजगारीलाई सुरक्षित बनाउन बिमा व्यवस्थालाई प्रभावकारी र अनिवार्य बनाउनुपर्ने आवश्यकता छ। जीवन बिमाले श्रमिकको मृत्यु भएमा परिवारलाई निश्चित आर्थिक सहायता उपलब्ध गराउनुपर्छ। मेडिकल बिमाले बिरामी पर्दा उपचार खर्च, अस्पताल भर्ना, आकस्मिक उपचार तथा शल्यक्रियाजस्ता सेवाको न्यूनतम कभरेज सुनिश्चित गर्नुपर्छ।
नेपाल सरकारले यूएईसँगको श्रम संयन्त्रमै नेपाली श्रमिकका लागि न्यूनतम बिमा रकम, समेटिने जोखिम, दाबी प्रक्रिया र भुक्तानीको समयसीमा स्पष्ट गर्न पहल गर्नुपर्छ। बिमा भएको प्रमाणलाई श्रम स्वीकृति प्रक्रियासँगै अनिवार्य रूपमा जोड्न सकिए कार्यान्वयन थप प्रभावकारी हुन सक्छ। बिमा सुविधा उपलब्ध गराउनु मात्र पर्याप्त छैन। आवश्यक परेको अवस्थामा श्रमिकले सहज र समयमै क्षतिपूर्ति पाउने व्यवस्था पनि उत्तिकै महत्त्वपूर्ण छ।
अब के गर्नुपर्छ ? : यूएईमा रहेका अनुमानित सात लाख नेपाली सबै समस्यामा छैनन्। धेरैले परि श्रम, सीप र उद्यमशीलतामार्फत उल्लेखनीय सफलता हासिल गरेका छन्। तर समस्यामा परेका श्रमिकका अनुभवले वैदेशिक रोजगारी व्यवस्थापनमा अझै सुधारको आवश्यकता रहेको देखाउँछन्।
मागपत्र र अन्तिम रोजगार करारनामाबीच समानता सुनिश्चित गर्ने, सप्लाई कम्पनीको पहिचान स्पष्ट राख्ने, व्यक्तिगत भिसाको प्रमाणीकरणमा कडाइ गर्ने, म्यानपावर कम्पनीलाई थप जिम्मेवार बनाउने र सीपमूलक तालिम विस्तार गर्ने विषयमा सुधार आवश्यक देखिन्छ। सुरक्षित वैदेशिक रोजगारीको अर्थ श्रमिक विदेश पठाउनुमात्र होइन। विदेश जानुअघि तयार हुने कागजातदेखि गन्तव्य मुलुकमा न्याय, सुरक्षा र उचित पारिश्रमिक पाउने अवस्थासम्मको सम्पूर्ण प्रणाली पारदर्शी,
जवाफदेही र श्रमिकमैत्री हुनुपर्छ। समस्या यूएई पुगेपछि मात्र सुरु हुँदैन। यसको सुरुवात नेपालमै हुने भर्ती प्रक्रिया, रोजगार करारनामा र श्रमिकलाई दिइने सूचनाबाट हुन्छ। त्यसैले सुरक्षित वैदेशिक रोजगारीका लागि करारनामाको वास्तविक परीक्षण, श्रमिकले बुझ्ने भाषामा सूचना, म्यानपावर कम्पनीको जवाफदेहिता, प्रभावकारी बिमा र गन्तव्य मुलुकमा बलियो कन्सुलर संरक्षणलाई एउटै प्रणालीमा जोड्न आवश्यक छ। अन्तत : श्रमिकले विदेश जानुअघि जे सम्झौता गर्छ, विदेश पुगेपछि पनि त्यही अधिकार र सुविधा पाउने सुनिश्चितता नै सुरक्षित वैदेशिक रोजगारीको पहिलो आधार हो।
